a16z：如何在加密動盪期招募Web3員工—指南和最佳實踐法則

原文標題：《Hiring in web3： Principles for finding talent in volatile times》

原文作者： Ian Dutra & Mehdi Hasan

原文編譯： Kate, Marsbit  

加密市場可能會波動，但加密創新遵循一個基本秩序。在價格高時進入的建設者們一直存在，同時新想法、程式碼和專案源源不絕。新一代的web3 新創公司正在為下一波進步而努力，許多公司都在積極招募。

同時，近幾個月來，科技人才的格局發生了巨大變化。各行各業的裁員，尤其是大型科技公司的裁員，讓成千上萬的員工尋找新的挑戰和機會。因此，擁有現金和前景樂觀的 web3 新創公司看到了與一年前截然不同的人才庫。但是，企業如何在動盪時期適時招募聰明的員工呢？無論在哪個賽季，在合適的時間僱用合適的人對於培養一支有彈性的團隊至關重要。

在這篇文章中，我們將介紹一些原則和最佳實踐，以指導 web3 新創公司駕馭這種新的人才格局。作為高速成長的 web2 和 web3 組織的前領導者，我們已經看到了各種各樣的規模、人才需求和市場波動。因此，在將眾所周知的招募深淵轉變為有實用而高效的招募漏斗的過程中，團隊如何充分利用他們的員工數量 ( 和預算 )，我們有以下幾點想法。

前面的準備工作

快速招募需要遠見。如果沒有周密的計劃，填補團隊已經 ( 甚至可能迫切 ) 需要的角色可能需要更長的時間。以下是一些入門原則：

對招募需求要實事求是。 全職員工不一定是萬靈藥，尤其是當團隊沒有在衝刺牛市時。團隊可能要考慮從代理商、自由工作者或其他臨時工作者開始，以便能夠隨著預算和工作量的起伏而擴大或縮小規模。

從業務需求往回看，定義角色。 如果公司還不清楚是否應該聘請一名高階個人貢獻者和一名高階主管，那麼就花點時間來理清公司的需求。一些問題可以問：這個職位的人在第一週會做什麼？他們在六個月或一年後會做什麼？他們需要組建一個團隊嗎？或建立他們紀律的具體細節？

定義職責並將其對應到技能集。 一個人能完成所有工作嗎，還是團隊需要多招人？例如，代幣經濟學家 ( 或機制設計師 ) 可能具有創建代幣程式的分析和經濟頭腦，但你可能需要考慮聘請軟體工程師在生產中部署和維護這些模型。

透過專注於當前和近期的需求來避免過度招募。 小團隊的成員通常會做更多的事情，而不是在他們的工作描述中概述的——趨勢、技術和市場條件在 web3 中可以快速變化。專注可以幫助組織保持敏捷和目標導向，同時發現明顯的技能差距和成長機會。

對不熟悉的技能請教專家。 小公司必須進行大量的「首次」招聘——特別是在幾年前還不存在的較新的、更小眾的 web3 職位上。招募經理在尋找他們所不具備的技能 ( 無論是編寫 Solidity 還是管理 NFT 社群 ) 時，可能會選擇找一位外部顧問。

將「web3 原生」重新視為必需技能。 許多招募經理都要求應徵者俱有 web3 經驗，這一資格限制了團隊的數量 ( 儘管最近裁員，但這一數量足夠小，對許多公司構成了挑戰 )。最糟糕的情況是，團隊可能會尋找具有實際不存在的技能組合的人。相反，要考慮哪些角色適合經驗豐富的 web2 專業人士，或尋找具有挑戰性、職業定義經驗的熱情的新人才。

這些只是一些最佳實踐，當然，在你發布職位描述之前，還有更多的事情要記住。如果這個過程中的某些部分不太奏效也沒關係——招聘經理應該總是隨時報告情況，並在進行過程中做出調整。

質量，而非數量

一年前，許多公司 (web3 和 web3 以外的 ) 都在氣喘吁籲地填補空缺，以跟上市場壓力的步伐。現在，這些公司正在裁員或放慢招募速度。尋找關鍵職位的團隊可能需要做出一些艱難的選擇，並相應地優先考慮他們的招募計劃。當職缺越來越少的時候，招募到合適的人就顯得更加重要了。

同時，人才庫也不斷加深，去年沒有的優秀候選人可能會有興趣探索新的角色、機會和風險。但是，儘管人才不斷湧入，但要記住的一個好原則是，不僅要找到最優秀的人才，還要找到能夠長期從事這項工作的人。如果有人願意在困難時期加入一個項目，他們也會在繁榮時期留下來。

聯繫大於關閉

作為招募人員，我們有時喜歡把自己想像成銷售人員 ( 我們確實可以！)——所以很容易養成習慣，把收到 offer 和簽署 offer 之間的時間當成硬推銷。當這種心態更專注於公司的賣點，而不是識別個人的獨特需求、慾望和期望時，就會出現不足。 ( 另外：人才培育是一場持久戰。你要以人為中心，而不僅僅是公司，因為隨著時間的推移，隨著你與人才庫關係的加深，他們會多次換工作。)

結束面試實際上是從第一個電話開始的，並通過了解候選人貫穿整個面試過程。這在動盪的時代尤其重要，因為關注聯繫的品質將有助於更快地敲定候選人 ( 即：減少招募時間 )，並減少員工加入後的流失率和人員流失 ( 即：減少回填時間 )。當市場發生重大變化時，你甚至可能不得不「重新關閉」候選人，給他們打電話，幫助他們區分媒體頭條的看法和現實。

收尾時應特別注意兩個面向：

職業成就感：是什麼讓應徵者充滿熱情？他們想要解決什麼問題？ web3 中有這麼多聰明的、想法驅動的候選人，有很多可以談論的。

工作與生活的平衡：每家公司都喜歡向潛在的員工宣傳工作與生活的平衡。但在現實中，新創公司可能會帶來更長的工作時間、更大的不確定性，以及求職者工作說明以外的大量任務。應徵者如何將工作與生活的平衡進行排名？你的公司實際上能提供什麼？

也包括一些在動盪時期更為重要的關鍵考慮因素：

風險偏好：應徵者是否被這個空間和機會所吸引？這將比平常更重要，以確保在新員工的職業生涯中不會有太多的分心。花點時間把他們和職位連結起來：為什麼是他們？為什麼在這裡？為什麼是現在？

起伏的經驗：應徵者以前是否曾經歷過動盪的市場？經驗不足的求職者可能需要了解公司是如何應對市場週期的：你如何用更少的資源做更多的事情，如何專注於工作而不是外部噪音？

基本薪資與股權：確保候選人了解薪資方案的細微差別。候選人可以合理地審查包括代幣或股權在內的一攬子計劃，這些計劃可能會隨著市場的變化而變化。你如何提供資訊和心智模型，幫助應徵者將這些應用到不同的結果中？

在整個面試過程中，有很多方法可以建立信任，給潛在的員工留下最好的印象 ( 了解他們，對招聘過程保持透明，定期溝通最新情況和期望，等等 )。這些見解也可以描繪出為什麼此時在這家公司擔任這個角色是最合適的。並非每一份工作都會成功，但合適的人選會成功。

關注未來的狀態

一般來說，公司發展得越早，在幫助候選人「看到未來」方面需要做的工作就越多，尤其是當候選人更容易被品牌認知所左右時。公司的目標是什麼？這次招募如何符合這個願景？在一個變革和創新日新月異的行業，領導者讓候選人 ( 和員工 ) 專注於他們正在解決的問題是至關重要的。

未來的員工應該投入團隊想要做的工作。他們也應該了解成功是什麼樣子的，以及公司為取得成功所採取的途徑。例如，在 web3 中建構是動態的和不斷變化的——這可能會導致更長的時間專注於解決難題，並能夠隨著市場的發展而快速轉向。

通常 ( 尤其是在 web3 中 )，這可能需要退後一步，解釋一個更廣闊的世界觀或生態系統。設定好舞台，然後深入研究重要的事情：需要發生什麼才能成功退出？也許候選人會用流動性薪酬換取股權等更長期的激勵。這個成長故事是什麼樣的？

要真正描繪出這幅圖景，就要在候選人所在的位置認識他們。他們是否真正了解 web3 的使命，是否了解這家公司的定位？考慮嘗試一種心理模型，將公司的成長映射到他們的個人成長 ( 從長遠來看，他們的角色如何與公司一起長期成長 )。

儘管每個公司、候選人和招募過程都是獨一無二的，但在團隊最需要穩定性和準確性的時候，專注於建立一致的流程並僱用合適的候選人將防止人員流失。在招募速度緩慢時保持勤奮就像鍛鍊肌肉一樣：團隊練習得越多，在招募速度回升時就會變得越強壯。

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