論新工作時代DAO的薪酬與實踐

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DAO 是工作的未來，它們由貢獻者直接管理，可以爲貢獻者創造空間，讓他們按照自己的意願參與。

原文標題：《A Big Test for DAOs: Honing New Compensation and Contribution Practices》

原文作者：Spencer Graham

原文編譯：Block unicorn

我們通過 DAO 迎來一個新的工作時代，許多項目面臨着類似的挑戰，即確定一個可擴展的公式來補償他們的貢獻者。當只有五個核心貢獻者時有效的方法可能隨着社區的發展而無效，並且在一個 DAO 中衡量和獎勵貢獻的最佳方法可能不適用於另一個。

許多 DAO 目前受益於他們能夠爲貢獻者提供的靈活性。與傳統公司相比，個人可以在 DAO 之間靈活移動，通常同時爲多個 DAO 做出貢獻。雖然這種靈活性吸引了許多貢獻者，並且是使 DAO 能夠吸引頂尖人才的因素之一，但它往往讓貢獻者在多種薪酬結構中導航。爲了繼續引入新的貢獻者，DAO 需要開發與其他 DAO 配合良好的補償機制。

儘管流動性很吸引人，但一些貢獻者在將精力集中在單個 DAO 上時會感到最有成效。由於 DAO 空間開始向認識的倦怠，可以從分裂焦點在許多項目幹，DAO 中應該創建方式貢獻者進行較長期的承諾，甚至是鼓勵和激勵承諾等作爲的方式留住他們的才華貢獻者。

與傳統公司相比，DAO 真正閃耀的地方在於它們可以同時支持許多貢獻者參與模型。

DAO 必須確保報酬與創造的價值相稱，它們的非等級性質對衡量該價值提出了挑戰，尤其是隨着貢獻者的學習和成長而跨越時間。

當一些貢獻者可以在項目之間流動並在他們最受啓發的地方貢獻時，他們就會蓬勃發展；當其他人可以不受干擾地深入研究一個項目時，他們可能會蓬勃發展。還有一些人想要介於兩者之間。與傳統公司相比，DAO 真正的亮點在於它們可以同時支持許多貢獻者參與模型，允許貢獻者選擇適合他們的模型。然而，設計一個促進貢獻者選擇同時保持公平、透明和易於管理的補償計劃仍然是一個挑戰。

靈活的薪酬計劃

在 DAOhaus，我們一年多來一直在努力應對這些挑戰。根據我們作爲我們自己的 DAO 貢獻者的經驗以及我們在使用我們平臺的多個 DAO 中觀察到的情況，我們制定了一套原則來創建適應性強的貢獻者補償計劃：

1. 貢獻者應該在如何與 DAO 互動方面具有靈活性。

2. 貢獻者應該在 DAO 如何補償他們方面具有靈活性。

3. 貢獻者參與和補償模型應該與其他 DAO 的模型互操作。

4. 應以自下而上的方式評估貢獻者價值。

考慮到這些原則，我們還爲靈活的貢獻者薪酬計劃開發了一個模板，該計劃將薪酬分爲三個層次：基本薪酬、獎金薪酬和所有權。

基本補償

在參與（原則 A）和補償（原則 B）方面，這一層提供了最大的機會來建立貢獻者的靈活性。

對於參與靈活性，DAO 可以爲貢獻者創建兩個軌道。一個軌道將根據貢獻者爲 DAO 創造的價值追溯補償他們。該領域常用的機制包括追溯資助提案——貢獻者概述他們在那個時期創造的價值，並向 DAO 或其工作組提出相應的資助請求，以及獎金。這條賽道爲貢獻者創造了最大的靈活性，但對貢獻者和 DAO 都帶來了更多的不確定性。

第二條軌道將根據貢獻者在給定時期內對 DAO 的承諾水平（以時間、努力、優先級等衡量）以及他們期望在該時期創造的價值量的組合，在幾個月內一致地補償貢獻者。DAO 的其他成員（或貢獻者的工作組）將負責審查貢獻者的承諾和價值水平提案，就像他們審查追溯資助提案一樣。即使在特定的 DAO 活動不太確定的情況下，該軌道也使 DAO 和貢獻者對報酬和貢獻更加確定。

DAO 必須確保補償與創造的價值相稱，它們的非等級性質對衡量該價值提出了挑戰。

此外，由於承諾級別可以用百分比表示，隨着越來越多的 DAO 採用這種方法，貢獻者將越來越能夠可靠地表示他們跨多個 DAO 的總帶寬和承諾，從而有助於促進補償互操作性（原則 C）。

爲了補償的靈活性，擁有多樣化國庫的 DAO 可以讓貢獻者選擇他們想要的穩定幣和 DAO Token 的組合進行補償。例如，一個貢獻者可以選擇以 90-10 的 DAI-$ Token 組合獲得補償，而另一個可以選擇 50-50 的組合。

DAO 還可以嘗試各種機制來長期保留貢獻者並建立長期的激勵機制。例如，歸屬/鎖定 DAO Token ，爲更長的承諾期添加乘數，等等。

獎金補償

獎金的分配基於主體間評估：每個貢獻者通過爲他們合作過的每個貢獻者分配分數來評估其他貢獻者在此期間創造的價值，並且彙總結果通知獎金的分配。追溯和承諾軌道上的所有貢獻者都有資格獲得獎金並參與主體間評估活動。

這一層有兩個關鍵功能：第一，它是一種獎勵超越的貢獻者的方法，就像典型的獎金一樣，創造更多價值的人獲得更高的獎勵。與典型的獎金不同，該金額由貢獻者的同事和共同貢獻者而非老闆決定。在可能的情況下，獎金應以 DAO 的 Token 支付，以與追溯跟蹤貢獻者（其基本工資通常主要是穩定幣）建立長期聯盟。

其次，評估結果可以作爲對承諾軌道上的貢獻者的分散的、自下而上的績效審查。通過將貢獻者在給定時期內的預期價值（以他們在總基本薪酬中的份額衡量）與他們在同一時期創造的實際價值（以他們在主體間評估結果中的份額衡量）進行比較，DAO 可以評估是否貢獻者表現不佳或表現出色。

主體間評估的主要工具是 Coordinape。DAO 可以試驗該機制的各種政策，包括每個貢獻者應該給其他人多少分（影響每個貢獻者在確定結果時的權重），獎金池相對於基本補償應該有多大鍋等等。

治理權

貢獻者所有權使 DAO 比傳統公司更強大。爲了可持續發展並繼續去中心化，DAO 必須爲貢獻者提供一條清晰的途徑，以在 DAO 中獲得治理權。分配權力和所有權的最佳方式之一是將其作爲補償的一部分。

確切的方法因 DAO 而異。由 Token 投票直接管理的 DAO 可以通過向 Token 中的貢獻者支付基本或獎金補償來實現這一點。相比之下，具有非令牌治理機制的 DAO（例如 Moloch DAO）在如何將所有權和治理權分配給貢獻者方面有更多選擇。

例如，這些 DAO 可以補償 DAO Token 的貢獻者的基礎和獎金，但通過社會強制規則限制貢獻者只能獲得獎金部分的治理權。

這裏的好處是雙重的：首先，貢獻者在 DAO 中獲得治理權，僅與他們的同行通過主體間評估確定他們爲 DAO 創造的價值成比例。其次，兩條軌道的貢獻者都有平等的機會獲得治理權。

彈性薪酬是工作的未來

在未來的工作中，工人負責。他們共同控制組織的工作內容和方式。就個人而言，他們是自主的；他們控制着自己的工作重點、工作方式以及與誰一起工作。DAO 是工作的未來，因爲它們使這一切成爲可能：它們由貢獻者直接管理，可以爲貢獻者創造空間，讓他們按照自己的意願參與。

爲了實現他們的承諾，DAO 需要開發靈活的貢獻者補償計劃以及以自下而上的方式有效評估貢獻的能力。上述模板只是一種方法。即使在該模板中，DAO 也有足夠的空間進行實驗、學習和迭代。事實上，實驗對於發現哪種機制最適合每個 DAO 至關重要。沒有 DAO 是完全成型的；它們都必須隨着規模和條件的變化而發展和適應。

如果 DAO 能夠成功地爲貢獻者實施靈活的薪酬計劃，我懷疑我們會發現世界上的人才和才華比我們目前想象的要多得多。今天的公司在尋找人才和吸引/激勵人才從事業務方面做得很糟糕；爲時過早，但 DAO 已經展示了他們在這方面的優勢。

更重要的是，隨着 DAO 貢獻者有權推動自己的貢獻，我們可能會發現對其他人有價值的全新事物，而且許多人在製作方面非常有才華——其中一些可能看起來根本不像「工作」！未來是黑暗的，但 DAO 讓它變得越來越光明。